Это самый древний подход к изменениям или, скорее, к тому, как избегать изменений. Этот подход уже давно ассоциируется с традиционными иерархиями. Его центральный принцип: организация должна управляться четкими правилами и прописанными ролями, а не переменчивыми, нерациональными людьми. Она должна быть стабильной и неизменной на протяжении длительных отрезков времени, такой, каким когда-то был весь мир. Это по сути то, что пытались сделать некоторые экстремальные методы давно ушедших дней – смягчить человеческую непредсказуемость через стандартизацию человеческих действий.
Это похоже на то, что произошло с моим соседом, владельцем компании по дублению кожи. Однажды вечером он ворвался в наш дом. Он был в ярости. Он нанял консалтинговую фирму, чтобы помогла ему найти способы сокращения издержек. Консультанты придумали, как им казалось, великолепную идею, сообщил он в перерывах между выкрикиваемыми проклятиями. Согласно их рекомендации, ему нужно было всего-навсего обеспечить закупку шкур одинакового размера и формы!
Трудно исключить вариации среди размеров шкур животных, и гораздо труднее исключить вариации между живыми человеческими существами.
Вы, возможно, помните старое, состоящее из пяти частей, определение управления, которое приводилось в учебниках; в нём был похожий обезличивающий фактор. Управление, считали те учебники, включает пять вопросов:
планирование,
организацию,
набор персонала,
контроль
и пятый вопрос, который отличался от автора к автору.
Подобный рационалистический подход к организации иногда доводился до крайности, как демонстрирует следующий отрывок из книги издания 1947 года «Организация промышленности». Между прочим, эта книга была написана одним из руководителей крупной компании и использовалась в качестве учебника в MIT.
Цель:
1. Организация – это средство достижения более эффективных согласованных усилий.
Сфера рассмотрения:
2. Организация имеет дело исключительно с индивидуумами и их взаимоотношениями.
3. Организованные усилия – это не более чем сумма индивидуальных усилий.
Порядок следования:
4. Организация предшествует усилиям.
5. Организация предшествует выбору членов предприятия и определяет требования к ним.
6. Организация должна определять выбор персонала, а не персонал определять природу организации.
Далее автор формулирует правила, касающиеся ответственности (она «присуща исключительно индивидуумам»), полномочий («Каждой ответственности присущи эквивалентные полномочия») и т. д. Это была отважная попытка, хотя сегодня все это звучит довольно странно. Но разве мы не наблюдаем до сих пор все тот же весьма абстрактный подход к организации – структуры, должностные инструкции, принципы наделения полномочиями и ответственностью? Возможно, он спрятан далеко позади общественного фасада современных организаций, но разве многие подобные идеи не являются прочно укоренившимися в системе взглядов сегодняшних крупных иерархических организаций? И, может, они так же прочно укоренились в нашей собственной системе взглядов?
Подобный подход относится к строительству организации, как к строительству дома. Будучи построенной, законченная организация должна долгое время оставаться в целости, не меняясь, будучи прочно прикреплённой к своему фундаменту. Раз в одно или два десятилетия можно ремонтировать отдельные части, но когда структура построена, серьёзные изменения подразумевают, почти по определению, серьёзные разрушения.
Подобное обезличенное мышление заставило некоторые старые организации возвести крепости, обнесённые стенами и рвами и защищающие статус-кво, в ожидании окончания штормов перемен, в оживании возвращения к «нормальности», которая уже никогда не наступит. Такой способ мышления, естественно, противоречит нашему неспокойному, почти хаотично меняющемуся миру. И все же некоторые крупные иерархии продолжают смотреть на вещи именно так, в некоторые оказались настолько неспособными адаптироваться, что просто прекратили своё существование. Однако другим удалось разрушить эти оковы, или, может, их лидеры никогда не читали старые вебники.
Читайте далее: